Roszczenia wynikające ze stosunku pracy mogą być dochodzone na takich samych zasadach jak wszelkie inne wierzytelności, przy czym powodów, dla których pracownicy wchodzą w spór z pracodawcami może być co najmniej kilka.

Oczywiście najbardziej typowa jest sytuacja, w której roszczenie obejmuje wyłącznie należne lecz nie wypłacone pracownikowi wynagrodzenie za pracę lub jego część. Roszczenie pracownika może obejmować nie tylko wynagrodzenie zasadnicze lecz także wszelkiego rodzaju dodatki funkcyjne, premie, prowizje, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy itp.

Pracownikowi przysługuje oczywiście prawo domagania się zapłaty na drodze pozasądowej. W tym celu może wystąpić do pracodawcy z pisemnym wezwaniem do zapłaty i zakreślić odpowiedni termin na zaspokojenie wierzytelności pod rygorem skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego. Gdy wezwanie okaże się bezskuteczne, może zlecić dochodzenie zapłaty należności firmie windykacyjnej, jak również kancelarii adwokackiej lub radcowskiej, względnie samodzielnie sporządzić i wnieść pozew o zapłatę, co nie jest czynnością nadmiernie skomplikowaną.

Sądem właściwym rzeczowo do rozpoznania sprawy w pierwszej instancji jest sąd rejonowy, chyba że wartość przedmiotu sporu przekracza kwotę 75 000 zł - wtedy właściwym będzie sąd okręgowy (właściwość rzeczową w sprawie o zapłatę wynagrodzenia ocenia się według reguł określonych w art. 17 pkt 4 k.p.c.). Co do właściwości miejscowej natomiast, wytoczenie powództwa może nastąpić przed sąd właściwości ogólnej pozwanego pracodawcy (jego miejsca zamieszkania lub siedziby), jak również przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, lub przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Dochodząc roszczeń na drodze sądowej pracownik jest w dość uprzywilejowanej sytuacji. Zgodnie z ustawą z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, jeżeli wartość dochodzonego przez pracownika roszczenia z tytułu wynagrodzenia za pracę nie przekracza 50 000 zł, pracownik nie musi wnosić żadnej opłaty za pozew. Gdy natomiast wartość przedmiotu sporu jest wyższa niż 50 000 zł, pozew podlega opłacie stosunkowej w wysokości 5%, przy czym istnieje możliwość zwolnienia pracownika z kosztów sądowych, o ile z takim wnioskiem do sądu wystąpi i odpowiednio go umotywuje. Zwolnienie od obowiązku wnoszenia opłaty za pozew przy wartości roszczenia do 50 000 zł nie zwalnia natomiast z obowiązku zwrotu przeciwnikowi (czyli pracodawcy) kosztów procesu (w tym kosztów zastępstwa procesowego adwokata lub radcy prawnego) w przypadku przegrania sprawy. Z tego też względu pracownik kierujący pozew o zapłatę powinien mieć świadomość, że nie warto wytaczać powództwa, jeżeli jest ono oczywiście bezzasadne. Co do innych kosztów związanych z procesem np. kosztów wynagrodzenia biegłego, są one ponoszone tymczasowo przez Skarb Państwa i tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach możliwe jest obciążenie nimi pracownika w orzeczeniu kończącym postępowanie w danej instancji.

Należy pamiętać, że sprawa o zapłatę przeciwko pracodawcy może być przez sąd rozpoznana na zasadach ogólnych lub w postępowaniu uproszczonym. Gdy wartość roszczenia nie przekracza 10 000 zł a sprawa należy do właściwości sądu rejonowego, powództwo może być wytoczone wyłącznie w postępowaniu uproszczonym. Dla pracownika oznacza to min. konieczność wniesienia pozwu na urzędowym formularzu oraz powołania w pozwie wszystkich dowodów na poparcie żądania. Roszczenia o zapłatę wynagrodzenia ze stosunku pracy mogą być również dochodzone w postępowaniu nakazowym lub upominawczym (w tym w elektronicznym postępowaniu upominawczym). Rozpoznanie sprawy w postępowaniu nakazowym wymaga stosownego wniosku w pozwie - jego brak uniemożliwia rozpoznanie sprawy w tym trybie. Natomiast jeżeli sprawa nadaje się do rozpoznania w trybie upominawczym, powód nie musi w zasadzie niczego robić ani o taki tryb wnioskować bowiem sąd z urzędu i obligatoryjnie dokonuje oceny, czy zachodzą przesłanki rozpoznania danej sprawy w postępowaniu upominawczym.

Pracownicy wnoszący pozew o zapłatę zastanawiają się czasami, czy jako wartość przedmiotu sporu powinni wskazywać w pozwie kwotę wynagrodzenia brutto czy netto. W tym przypadku nie ma żadnych wątpliwości - pracownik powinien żądać wynagrodzenia w wysokości uwzględniającej również podatek i składki ubezpieczeniowe, czyli - potocznie mówiąc - w wysokości brutto.

Autor: Przemysław Jamróz